Ley Karin en Chile: estas situaciones NO serían consideradas como acoso o violencia en el trabajo
En este primer día de agosto entró en vigor la normativa que fomenta un ambiente laboral libre de acoso y violencia. Revisa acá todos los detalles.
Ley Karin en Chile: estas situaciones NO serían consideradas como acoso o violencia en el trabajo / Vichakorn
Hoy jueves 1 de agosto comenzó la entrada en vigencia de la ley 21.643, más conocida como la Ley Karin, la cual establece sanciones para las situaciones de acoso o violencia en los espacios de trabajo.
Norma, que toma el nombre de Karin Salgado, quien fue una trabajadora de la salud que se quitó la vida luego de sufrir reiteradas situaciones de acoso laboral.
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Concretamente, mediante la normativa se pretende fomentar un ambiente laboral libre de violencia y acoso. Y es que para delimitar lo que se puede o no se puede hacer en los espacios laborales, la Ley Karin estableció 18 conductas que implican menoscabo hacia los trabajadores, por lo que no serán permitidas.
Ante ello es que han surgido diversas dudas sobre la norma. En ese sentido, especialistas han especificado qué situaciones NO serían consideradas como conductas de acoso o violencia en el trabajo.
Ley Karin en Chile: estas situaciones NO serían consideradas como acoso o violencia en el trabajo
El abogado laboral y socio de Provoste Matamala, Pedro Matamala, indicó que “hemos observado que existe además el temor de que cualquier cosa se convierta en denuncia y que el funcionamiento normal de una empresa se vea truncado”.
En esa línea, el jurista especificó en un listado algunas situaciones que NO consideran acoso, violencia ni tampoco conducta sexista. A continuación la lista completa:
- Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
- Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, en atención a parámetros objetivos.
- Informar a una o un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
- Informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
- Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
