Ley Karin: ante quien realizar una denuncia por acoso laboral y cómo hacerla

Luis Lizama, abogado laboral, conversó con La Prueba de ADN para profundizar en torno a la ley Karin y su reciente implementación que está dando mucho de qué hablar en diversos escenarios.

Tras una larga preparación y anticipación, la normativa que aplica en el mundo laboral ya está en vigencia, por lo que es importante repasar algunos de los aspectos claves y aclarar el panorama.

“A contar del día de hoy, las empresas ya tienen que haber modificado su reglamento interno, haber implantado los protocolos de prevención, haber establecido los procedimientos de investigación y tener canales de denuncia disponibles para los trabajadores”, comenzó apuntando el invitado.

Asimismo, hizo hincapié en que “la ley no discrimina respecto de quiénes están obligados a cumplir con esto. Empresas que tengan carácter de medianas o pequeñas, o una microempresa, igual están obligados a cumplir”.

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“La obligación es establecer un modelo de prevención. Ese modelo supone que el empleador tiene que modificar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad en las empresas que tienen 10 o más trabajadores. Y las empresas de 9 o menos trabajadores, tienen que modificar su reglamento de higiene y seguridad”, precisó.

“Tienen que reformar el reglamento interno, tienen que establecer las conductas prohibidas que va contra el acoso y violencia en el trabajo. Tienen que establecer los procedimientos de investigación para sancionar, tienen que implantar el protocolo y establecer un canal de denuncia”, enfatizó.

Respecto al proceso de denuncia, el especialista mencionó que es el empleador quién decide quién canaliza cada denuncia, ante quién se interpone. De igual manera, “el trabajador tiene derecho a denunciar ante su empresa o ante la Inspección del Trabajo”.

Asimismo, la ley contempla el hecho de que se recurra a un tercero para llevar el caso y así “dotar de imparcialidad la investigación” en caso de que no se recurra a la Inspección ni se aborde de manera interna.

Por otra parte, el letrado hizo hincapié en que si un caso recae contra un gerente, “la denuncia formulada ante el empleador debe ser deribada a la inspección del trabajo. La única entidad facultada para investigar una denuncia en contra de un gerente, es la Inspección del Trabajo”.

Cómo realizar una denuncia

Respecto a los procedimientos y el actuar de las partes, Lizama afirmó que “la denuncia debe ser por persona conocida. La denuncia no puede ser anónima (...) y tiene que identificar al presunto agresor”.

De todas formas, “hay una alternativa: se puede efectuar la denuncia a través del canal de denuncia, y esa puede ser anónima”, a pesar de que “el procedimiento de la ley Karin supone tener personas conocidas”.

Bajo esta línea, apeló que la normativa “no contempla una garantía de indemnidad, que sería una garantía para la persona que denuncia no ser objeto de represalia. Sin embargo, los modelos de prevención deben contemplar que el empleador estableciera en su reglamento interno garantía de que no haya represalia”.

Por otra parte, el experto apuntó que “la ley contempla una medida de resguardo” para cuando se inicie una investigación, sobre todo si el acusado es el empleador.

Entre las acciones realizadas bajo este marco está, por ejemplo, “separar físicamente al denunciante del denunciado, cambiar la jornada laboral, realizar teletrabajo, o, en el caso más complejo, un permiso con goce de remuneraciones”.

Puedes conocer todos los detalles de la ley Karin AQUÍ o ingresar al observatorio con el abogado Luis Lizama AQUÍ.