Nueva ley de acoso laboral Karin: abogado explica cómo se define la nueva figura de “violencia en el trabajo” en Chile

El próximo miércoles 1 de agosto entrará en vigencia la Ley 21.643, más conocida como la Ley Karin, la cual sanciona el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Dicha norma tiene como propósito prevenir, investigar y sancionar las situaciones de acoso laboral, ya sea en el sector público o privado. Así se establecerá como obligación en todas las empresas y órganos del estado un protocolo para evitar el acoso en los espacios de trabajo.

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Acorde a la nueva Ley Karin habrán una serie de conductas que, en caso de que se cometan en un espacio laboral, serán sancionadas.

¿Cómo se define la nueva figura de “violencia en el trabajo” en Chile?

Uno de los puntos que incluye la nueva norma, es el de la figura de “violencia en el trabajo” el cual explicó el abogado asociado de Apparcel Uriarte, Fernando Carreño.

“Debemos destacar que la ley creó una nueva figura de ‘violencia en el trabajo’, que hace mención específica a aquellos actos ejercidos por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios, entre otros y que afectan a los trabajadores con ocasión de las funciones que desempeña en la empresa”, especificó el jurista.

En ese sentido Carreño apuntó a que, ahora con la Ley Karin, existe preocupación de que “cada mínima situación podría ser considerada acoso, lo que no es efectivo. Sin perjuicio de ello, por cierto que habrá trabajadores que querrán sacar provecho de esto, reclamando ya sea en sede administrativa o judicial por actos específicos de baja entidad, pero estimamos que no será en la cantidad que algunos estiman”.

Ley Karin en Chile: los cuatro principios que deben prevalecer al momento de la investigación de un acto de acoso laboral

Ahora al momento de realizar una investigación por algún acto de acoso laboral, se deberán seguir los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

• Confidencialidad: solamente podrán tener acceso a la investigación las partes involucradas y quienes las lleven a cabo, sin exponer el contenido de la denuncia a cualquier persona.
• Imparcialidad: cuando se efectúe la investigación deberá designar como ejecutor preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
• Celeridad: el empleador deberá tener la diligencia de que el proceso se lleve a cabo lo más rápido posible, aunque respetando plazos en los que las partes puedan ejercer su defensa de forma correcta.
• Perspectiva de género: se refiere a imposibilidad de justificación con base en estereotipos, tanto de género como de otra clase, como podría ser argumentar una conclusión basándose en que el hombre es “alguien protector” y que la mujer “debe ser protegida”. Así, la norma prohíbe que este tipo de presunciones sean utilizadas como argumentos para la conclusión del mismo, entendiendo a hombres y mujeres en un plano de igualdad.

“También es importante mencionar que la ley establece expresamente la posibilidad del empleador de tomar medidas provisionales de oficio o a solicitud del afectado, como podría ser la separación de espacios físicos mientras dure la investigación, entre otras situaciones similares. Hay que tener en cuenta la acusación y la realidad fáctica de las funciones que desarrollan en la empresa los involucrados”, cerró el abogado.